بررسی پایان نامه های دانشگاهی

دسترسی متن کامل پایان نامه های ایران داک (گنج)رشته حسابداری مدیریت دولتی بازرگانی مالی منابع انسانی زنجیره تامین حقوق جزا جرم شناسی بین الملل خصوصی

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

کیفیت زندگی کاری از طریق درگیر کردن کارکنان


در روزگار کنونی،بهسازی سازمان پاسخی است که از سوی یک سازمان برای مقابله با چالشهایی که از درون دگرگونیهای سریع جهانی پدید می آید. از دیدگاه سازمان، این چالش بیشتر شامل پاسخگویی به نیازهای مشتریان و فراهم آوردن کالا یا خدمات یا درجه کارآیی بالا و به شیوه کارآمد موثر است. از دیگاه اعضای سازمانی…


یکی از متداولترین شیوه های مورد استفاده برای ایجاد زندگی کاری با کیفیت از طریق«در گیر کردن کارکنان» [25]است. در گیر کردن کارکنان در برگیرنده مجموعه ای از شیوه های منظم است که به کارکنان قدرت همکاری در تصمیم گیریهایی را می دهد که آنان و رابطه شان یا سازمان را متأثر می سازد. از طریق در گیر کردن کارکنان،آنان احساس مسئولیت،حتی«مالکیت» در مورد تصمیمهایی که در گرفتن آنها همکاری داشته اند می کنند. گرچه برای آنکه در گیری کارکنان موفقیت آمیز باشد باید بیش از فقط یک نگرش سیستمی باشد،بلکه باید از طریق ورود به فلسفه مدیریت بخشی از فرهنگ سازمانی شود. برخی از شرکتها این فلسفه را برای دهه ها در ساختار شرکت ترکیب کرده اند، آنها کوشش می کنند که یک همکاری قوی در ایجاد زندگی کاری با کیفیت از طریق همکاری کارکنان به وجود آورند. نشانه های موجود برای مدیران و متخصصین منابع انسانی حاکی از آن است که : فرهنگ سازمانی ایجاد کنند که به راستی مردم را به عنوان کسانی که در کار خود ماهر هستند نگریسته، به آنها قدرت لازم برای به کار گیری مهارتهایشان را بدهد. زمانی که مدیریت این چنین عمل کند اثر پیگمالیون* به دست می آید. زمانی این اثر ظاهر می شود که مردم در حد انتظارات بالایی که دیگران از آنها دارند،عمل کنند. اگر مدیریت فرض کند که کارکنان مایل به همکاری هستند و راههایی برای جذب این همکاری بیابد، دستیابی به تصمیمهایی بهتر، کارآیی بهبود یافته تر و زندگی کاری با کیفیت بالاتر متحمل است( جزئی، 1380،ص 288)

می توان مشارکت را اساس کیفیت زندگی کاری به حساب آورد. مورهد گریفین بیان می دارند:«وجه مشترک تحقیقات مربوط به کیفیت زندگی کاری مشارکت مشترک کارکنان و مدیران با هدف شناخت مسائل و مشکلات و فرصتهای محیط جهت اتخاذ تصمیمات و اجرای تغییرات می باشد»( 1377،ص 21).

10.2.2 – ویژگی های برنامه کیفیت زندگی کاری

نقش کارکنان در تصمیم گیری ها: هنگامی که کارکنان فرصت دخالت و اعمال نفوذ در تصمیم گیری هایی که در شغل آنها موثر است داده می شود احساس می کند بر سرنوشت خود کنترل بیشتری داشته و کمتر به اجرای کوچک یک ماشین عظیم شباهت دارند. اجازه دادن به کارکنان برای دخالت در تصمیم گیری به معنای واگذاری حق قانونی و امتیاز ویژه مدیریت به آنها نیست. چرا که تصمیم گیری به عنوان مسئولیت مدیر باقی می ماند. این امر، بیشتر به معنای توجه دقیق و ارزیابی درست این دخالتهاست.

سهیم شدن در اطلاعات: هنگامی افراد نسبت به سازمان احساس تعلق بیشتری می کنند که از پیشرفتها و نیروهای شکل دهنده سازمان کاملاٌ مطلع باشند. ارائه گزارشهای سالانه و فصلی به کارکنان، به تنهایی کافی نیست با سهیم شدن در اطلاعات یعنی مطلع ساختن کارکنان از پیشرفتهایی که در سازمان تاثیر می گذارد و توضیح دلایل منطقی و تصمیم های متخذه توسط مدیریت، کارکنان بهتر می توانند به حل مشکلات کمک کنند و در مقابل شرایط متغیر واکنش مثبتی داشته باشند.

11.2.2 – آینده برنامه های کیفیت زندگی کاری

  1. ایجاد تنوع در سیستم پرداختها براساس مسئولیت شغلی و عملکرد افراد مانند سیستم پرداخت تشویقی و یا دادن جوایز به کارکنان. این عوامل باعث تقویت و حفظ روحیه همکاری گروهی، تلاش جمعی و کارگروهی می شود.
  2. افزایش مشارکت افراد در تصمیم گیری در سطح اداره و کارخانه، نظامی که اشتراک مساعی کارکنان را هدف قرار می دهد. خلاقیت و ابتکار و استعداد فردی را مورد شناسایی قرار می دهد.

3.2. مبانی نظری متغیر وابسته( فرسودگی شغلی)

1.3.2. فرسودگی شغلی:

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد،نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود. در سال های اخیر،اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است و از سال 1974 و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط فرویدنبرگر (1974) مطرح شد به عنوان موضوع بسیاری از تحقیقات مورد توجه بوده است( فاربر، 1982، ص 92).

2.3.2. پیشینه تاریخی فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی ابتدا به عنوان مشکل اجتماعی مطرح شد نه به عنوان ساختار علمی. بنابراین مفهوم اولیه فرسودگی شغلی به وسیله واقع گرایی شکل گرفت تا مفاهیم علمی. در این مرحله مقدماتی شکل گیری مفهوم،تمرکز بر روی توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود. و بعد از آن مرحله تجربی که در آن تأکید بر تحقیقات سیستماتیک بر روی فرسودگی شغلی به خصوص ارزیابی این پدیده بود، شکل گرفت. از طریق این دو مرحله بود که تئوری ها رشد یافته و مفهوم گسترده فرسودگی شغلی و چارچوب های فرضی دیگر،یکپارچه شدند( مزلج و شافلی[26]، 1984، به نقل از بدری گرگری، 1374).

3.3.2. مفاهیم و تعاریف فرسودگی شغلی:

فرسودگی یک وضعیت جسمی،روانی و خستگی عاطفی است. فرسودگی به طور منفی پر شور و نشاط،اهداف، خود پنداره و نگرش های فرد تاثیر می گذارد( شوفلی [30]،مزلج و مارک [31]، 1993)

مزلچ(2001، ص 398) در یک مقاله جامع در سالنامه((مرور مطالب روانشناختی[34]) فرسودگی شغلی را چنین تعیرف می کند: یک نشانه روانشناختی که در پاسخ به فشارهای بین فردی و مزمن در شغل به وجود می آید.

 

متن کامل پایان نامه هایی درباره کیفیت زندگی کاری را در سایت www.40y.ir  می توانید دانلود کنید

 

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی
درباره من
پایان نامه برق قدرت الکترونیک مخابرات کنترل عمران خاک سازه زلزله مکانیک سیالات حرارت کامپیوتر ادبیات تاریخ روانشناسی علوم تربیتی فقه الهیات فلسفه ادیان دانشگاه آزاد صنایع جغرافیا رشته زبان علوم اجتماعی و جامعه شناسی علوم سیاسی فناوری اطلاعات معدن مواد نساجی هنر هوافضا مقاله isi فناوری اطلاعات علوم ارتباطات معماری و شهرسازی برنامه ریزی شهری مدیریت آموزشی شیمی فیزیک ریاضی زیست شناسی کشاورزی تربیت بدنی بازاریابی گرافیک پژوهش هنر تبدیل انرژی مشاوره ساخت و تولید صنایع غذایی رایگان پروژه تحقیق پژوهش مقاله پلیمر سمینار
Designed By Erfan Powered by Bayan