بررسی پایان نامه های دانشگاهی

دسترسی متن کامل پایان نامه های ایران داک (گنج)رشته حسابداری مدیریت دولتی بازرگانی مالی منابع انسانی زنجیره تامین حقوق جزا جرم شناسی بین الملل خصوصی

بررسی پایان نامه های دانشگاهی

دسترسی متن کامل پایان نامه های ایران داک (گنج)رشته حسابداری مدیریت دولتی بازرگانی مالی منابع انسانی زنجیره تامین حقوق جزا جرم شناسی بین الملل خصوصی

لینک های سایت دانلود پایان نامه و سمینار ارشد – سبز فایل : دانلود پایان نامه حقوق - دانلود پایان نامه مدیریت - دانلود پایان نامه روانشناسی
لینک های سایت دانلود پایان نامه و سمینار ارشد – سبز فایل : دانلود پایان نامه حقوق دانلود پایان نامه مدیریت دانلود پایان نامه روانشناسی

پایان نامه برق قدرت الکترونیک مخابرات کنترل عمران خاک سازه زلزله مکانیک سیالات حرارت کامپیوتر ادبیات تاریخ روانشناسی علوم تربیتی فقه الهیات فلسفه ادیان دانشگاه آزاد صنایع جغرافیا رشته زبان علوم اجتماعی و جامعه شناسی علوم سیاسی فناوری اطلاعات معدن مواد نساجی هنر هوافضا مقاله isi فناوری اطلاعات علوم ارتباطات معماری و شهرسازی برنامه ریزی شهری مدیریت آموزشی شیمی فیزیک ریاضی زیست شناسی کشاورزی تربیت بدنی بازاریابی گرافیک پژوهش هنر تبدیل انرژی مشاوره ساخت و تولید صنایع غذایی رایگان پروژه تحقیق پژوهش مقاله پلیمر سمینار

آخرین مطالب

۱۰۱ مطلب در شهریور ۱۳۹۸ ثبت شده است

در کل نشان داده شده است.

شکل 2-1) مدلسازی AMBITE برای یک سازمان تولیدی (منبع: رحیمی، 1385)

هرکدام از پنج فرآیند اصلی کسب و کار ( تکمیل سفارش مشتری، پشتیبانی فروشنده، طراحی مشترک، مهندسی مشترک و تولید) در شکل 2-1 در داخل پنج شاخص اصلی عملکرد ( زمان، هزینه، کیفیت، انعطاف پذیری و محیط) برنامه ریزی می شوند. این عمل برای شرایط تولیدی ساخت تا انبار،[1] (MTS) مونتاژ تا سفارش،[2] (ATO) ساخت تا سفارش،[3] (MTO) و مهندسی تا سفارش[4] (ETO) انجام می شود (رحیمی، 1385).

 

  • سیستم اندازه گیری عملکرد ECOGRAI

رویکرد ECOGRAI از یک متدولوژی ساخت یافته استفاده می کند. این رویکرد از سیستم های فیزیکی و اطلاعاتی و تصمیم گیری در توسعه شاخص های عملکرد استفاده می کند . در این رویکرد شش مرحله وجود دارد . این فرایند با تحلیل جزیی سیستم تولید آغاز شده و با استفاده از تکنیکی به نام شبکه های GRAI، مکانیزم های کنترل و جریان داده ها را در بر می گیرد. شبکه های GRAI عملیات اصلی تولید را تقسیم بندی می کنند. ( برای مثال کیفیت، تولید، تعمیرات و نگهداری) و آنها را توسط سه فعالیت اصلی تکمیل می کنند که عبارتند از:

  • مدیریت فعالیت
  • برنامه ریزی فعالیت
  • مدیریت منابع به کار رفته در فعالیت

سپس این فعالیت ها در سه سطح مورد بازنگری قرار می گیرند. سطوح استراتژیک و تاکتیکی و عملیاتی از این جمله اند. با این تحلیل، مراکز تصمیم اصلی (MDC) مشخص می شوند. سپس برای هر مرکز اصلی، اطلاعات و جریان های تصمیم گیری به صورت جداگانه شناسایی و ترسیم می شود. پس از مدل سازی سیستم و شناسایی مراکز اصلی تصمیم، در فاز بعد اهداف سیستم به درون مراکز اصلی تصمیم جریان می یابد. پس از آن متغیر های تصمیم مشخص می شود، در صورت وجود تداخل بین متغیرها، این تداخل شناسایی و جهت مدیریت، اولویت بندی می شوند. شاخصهای عملکرد با استفاده از اهداف و متغیرهای تصمیم طراحی می شوند. مشخصات شاخص عملکرد پیش از پیاده سازی در سیستم مدیریت اجرایی، در برگه ای مستند می شود. پیاده سازی در سیستم توسط سه گروه تحلیل گران سیستم انجام می شود. سه گروه یاد شده به بررسی صحت کار می پردازند و گروه تحلیل گران نتایج پیاده سازی سیستم ارزیابی عملکرد را تحلیل کرده و گزارش می دهند (عفتی داریانی و دیگران،  1386).

  • الگوی کارت امتیازی متوازن[5] (BSC)

تکنیک امتیازی متوازن، یک سیستم مدیریت راهبرد و ارزیابی عملکرد می باشد که ماموریت و راهبرد سازمان را به یک مجموعه ی متوازن از سنجه های عملکرد جامع ترجمه می نماید. تکنیک امتیازی متوازن، که در دهه 1990 توسط کاپلان و نورتون ابداع گردید، یکی از معروفترین ابزارها و فناوریهای مدیریت در عمل می باشد (Greiling, 2010). عبارت متوازن در تکنیک امتیازی متوازن به معنای ایجاد توازن بین معیارهای مالی و غیرمالی، معیارهای درون نگر و برون نگر و همچنین معیارهای پیش نگر و پس نگر می باشد. تکنیک امتیازی متوازن منظر مالی سنتی را با دیگر منظرهای غیرمالی ازقبیل رضایت مشتری، فرآیند داخلی کسب و کار و همچنین آموزش و رشد تکمیل می نماید. تکنیک امتیازی متوازن، جزء لاینفک شناسایی ماموریت، فرموله کردن راهبرد و اجرای فرآیند با تاکید بر ترجمه ی راهبرد به مجموعه سنجه های مالی و غیر مالی مربوطه است. ترجمه ی راهبرد توسط تکنیک امتیازی متوازن بر مبنای چهار وجه متمایز انجام می شود (Bose, 2007). در واقع، الگوی کارت امتیازی متوازن، روشی است که برای مدیران شرایطی را فراهم می سازد تا بتوانند چارچوبی جامع برای تفسیر و ترجمه چشم انداز و راهبرد شرکت در قابل مجموعه ای از سنجه های عملکرد ارائه دهند. شرکتها و سازمانهای بسیاری در سرتاسر دنیا از این تکنیک در جهت دستیابی به اهداف خود استفاده می کنند و به نتایج بسیار مطلوبی دست می یابند. در تحقیقات انجام شده، مشخص گردید که به واسطه ی بکارگیری این مدل، نقاط قوت و ضعف سازمان شناسایی و فرصتهای بهبود مناسبی نیز فراهم می شود (رستم پور و همکاران، 1389). دو عنصر کلیدی تکنیک امتیازی متوازن عبارتند از:

  • دسته بندی انواع مشابه سنجه ها در یک گروه
  • محدود کردن سنجه ها و ارتباطات میان آنها که موجب شفافتر شدن آنها می شود. در این باره باید ارتباط شفاف در سراسر سازمان ایجاد شود تا موجب مدیریت تغییر موثر گردد (Papalexandris et al.., 2004). چارچوب مدل کارت امتیازی متوازن مطابق شکل 2-2 می باشد.

 

 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل2- 2) الگوی کارت امتیازی متوازن (عفتی داریانی، 1386)

در مدل عمومی ارائه شده از تکنیک امتیازی متوازن توسط کاپلان و نورتون که در سال 1996 منتشر شد،

[1] Make To stock

[2] Assemble To Order

[3] Make To Order

[4] Engineer To Order

 Balanced Score Card[5]

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۳ شهریور ۹۸ ، ۱۶:۰۰
آرتینا کارمندی

لذا با توجه به عواملی چون رقابت شدید، کمبود منابع مالی و ورود نسل جدیدی از رقبا مانند بانک های خصوصی وموسسات مالی واعتباری، بانکهای دولتی را برآن داشته است تا بیش از پیش به اهمیت نوآوری در جنبه های مختلف صنعت بانکداری اعم از فناورهای پیشرفته و روشهای نوین مدیریتی پی ببرند. بنابراین بانک کشاورزی نیز به عنوان یکی از بانکهای دولتی و تخصصی نیازمند ایجاد بستر لازم برای شکوفایی نبوغ و خلاقیت کارکنان خود می باشد. به طور کلی دستیابی به ماموریت اصلی بانک کشاورزی و تحقق اهداف استراتژیک کوتاه مدت و بلند مدت در راستای سودآوری، امروزه از دغدغه های مهم و اساسی مدیران بانک بوده که موفقیت در این مسیر، مستلزم ایجاد خدمات متمایز وجدید وهمچنین ایجاد مزیت رقابتی وافزایش سهم از بازار، شناسایی نیازهای مشتریان، شناسایی و جذب مشتریان بالقوه و همچنین وصول مطالبات بانکی به عنوان مهم ترین و درعین حال ساده ترین و در دسترس ترین روش تجهیز منابع مالی و سودآوری می باشد.

 این فعالیتها به روش هایی خلاقانه و ابتکاری نیاز دارد که لازم است نیروی انسانی درمحیطی قرارگیرند که نبوغ فکری وروح خلاق خود را پرورش دهند. به عبارتی فرهنگ نوآوری درسازمان ایجاد وترویج گردد. برای گسترش نوآوری وخلاقیت درسازمان لازم است عوامل موثر بر پرورش وتوسعه تفکر خلاق شناسایی و رابطه بین عوامل مختلف  آن  مورد بررسی قرار می گیرد.شناسایی عوامل موثر بر توسعه تفکر خلاق و نوآوری، مستلزم بررسی فرایندهای مدیریت منابع انسانی و رابطه آن در شناخت استعدادها و قابلیت های نوآوری می باشد. براساس تئوری مدیریت منابع انسانی سه فرایند، نقش کلیدی در شکل دادن نوآوری درافراد وجود دارند:1- روشهای انتخاب منابع انسانی 2- استراتژی های جبران خدمات و3- سیستم های مسیر ارتقاء شغلی(حسن پور و اکبری؛1388، جلد اول 120).

در این تحقیق با توجه به ماهیت شغل کارکنان بانک کشاورزی نقش جنبه های درونی استراتژی های جبران خدمات مدل رابینز ودسنزو شامل:1- مشارکت در تصمیم گیری[1] 2- آزادی و اختیارات شغلی[2] 3- مسئولیت بیشتر[3] 4- کار جذاب و گیرا[4] 5- فرصت برای رشد[5] 6- تنوع در فعالیت ها[6] و تاثیر آن بر توسعه نوآوری[7] در کارکنان بانک کشاورزی استان چهارمحال وبختیاری درسال 1392 مورد بررسی قرار گرفته است، تا مشخص شود کدام یک از جنبه های درونی استراتژی جبران خدمات بر نوآوری کارکنان تاثیر دارد.

 

 

شکل1-1 مدل مفهومی تحقیق

 

 

 

[8]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[1]– Participation in decision making

[2] – Business freedom and authority

[3] – More responsibility

[4] – Attractive work

[5] – Opportunities for Growth

[6] – Diversity in action

[7]– Innovation

*  متقیرهای تعدیل کننده در این تحقیق شامل جنسیت، سن،  تحصیلات، وضعیت تاهل، سنوات خدمت و ماهیت پست سازمانی بوده که در فصل چهارم مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته اند.

** متغیرهای کنترل در این تحقیق شامل موقعیت جغرافیایی خدمت، سبک مدیریت و جنبه های بیرونی استراتژی جبران خدمات که در یافته های تحقیق حذف شده اند.

*** متغیرهای مداخله گر در این تحقیق شامل رضایت شغلی، انگیزه، وفاداری سازمانی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی،  نگرش کارکنان، دانش ضمنی کارکنان و … که با توجه به موضوع این تحقیق قابل سنجش و اندازه گیری نبوده ولی این احتمال وجود دارد که در نتایج به دست آمده تاثیر داشته باشند (در پیشنهادات پژوهشی آورده شده اند.)

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۳ شهریور ۹۸ ، ۱۵:۵۴
آرتینا کارمندی

مقدمه :

امروزه نقش سازمانها در فرآیند توسعه بر همگان روشن است و همواره این سؤال نیز مطرح است که چرا برخی از سازمانها در ایفای نقش و وظایف خود موفق و برخی ناموفق هستند ، در پاسخ به سؤال فوق و با نگرش سیستمی و و واقع بینانه به قضیه ، می توانیم علل مختلفی از جمله عوامل اقتصادی و ارزشی ، فرهنگی ، اقتصادی ، جغرافیایی و غیره را نام ببریم . اما تا اینجا در ارائه پاسخ کلی اختلاف نظر چندانی نیست آن چیزی که ما را به متن واقعیت های بزرگ تر رهنمون می سازد ، سؤال ثانویه است و آن اینکه چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشترفت و موفقیت بعضی از سازمانها و عملکرد نادرست و غیرموفق برخی دیگر می شود .

اغلب اندیشمندان مدیریت بر این باورهستند که سازمانهای امروزی از آغاز قرن بیست و یک ، برای حفظ پویایی خود در جامعه و محیط رقابتی ناچارند که سازمانهای خود را از حالت دنباله رو به پیشرو تبدیل کنند . مزیت های رقابتی آینده به شکل توانایی سازمانها در مدیریت دانش و اطلاعات جلوه گر خواهند شد و سرمایه های فیزیکی و مالی ، جای خود را به سرمایه های فکری و ذهنی می دهند و قدرت ذهن [1] ، قدرت غالب و مسلط در عرصه های رقابت جهانی می شود .(فقهی فرهمند ، 1381، 165)


حال به نظر می رسد که یکی از مهمترین دلایل به وجود آمدن چنین شرایطی نداشتن ساختار سازمانی مناسب جهت رویارویی با مشکلات است . از آنجایی که صاحب نظران سازمان و مدیریت ، سازمان را به عنوان یک سیستم تلقی می کنند که دارای اجزاء و عناصری است واین اجزاء و عناصر در ارتباط و تعامل با هم می باشند .(رضائیان ، 1380 ، 29)

 

1-2- ساختار سازمانی :

سازمانها نقش عمده ای را در جهان نوین ایفا می کنند . حضور سازمانها اساسأ هر بخشی از زندگی اجتماعی کنونی را تحت تأثیر قرار می دهد . در محیطی که همواره در حال تغییر است ، افراد در طول زمان ، گرایش می یابند که هر چه بیشتر با گذشته پیوند داده شوند تغییر اگر بخواهد اتفاق بیفتد، به ناگزیر می باشد از طریق یک فشار خارجی بر سیستم پدید می آید بی تردید یک سازمان بدون فشارهای خارجی ، خود را با اصلاحات و تجدید نظرهای مداوم همراه نخواهد ساخت .( هیکس – گولت ، 1379) . برخی بر این نکته تأکید دارند که واژه تغییر به معنی تحول مناسبتر از تأثیر به معنی تغییرات ظاهری می باشد . « پیتر دراکر» معتقد است که : امروزه جوانان باید سازمانها را همانگونه بیاموزند که اجدادشان کشاورزی را آموختند.( اسکات ، 1374، 25)

جامعه ما یک جامعه سازمانی است . ویژگی جوامع مدرن این است که نقش سازمانها در تمدنهای کهن (مانند : چین و یونان) نیز وجود داشته اند اما در جوامع مدرن می توان سازمانهای زیادی را مشاهده نمود که عهده دار انجام وظایف بسیار متنوعی می باشند.

امروزه اثرات توسعه یافتگی در تمام سطوح ( فردی ، سازمانی ، اجتماعی ) و در تمام بخش ها( اقتصادی ،سیاسی ، فرهنگی و اقتصادی ) خود را نشان می دهد . نهادهای اجتماعی و سیاسی منطبق با توسعه و پیشترفت ، خود را مجهز ساخته اند ، نباید فراموش کرد که رشد و توسعه نیازمند ایجاد و یا تطبیق انواع جدید دانش و سازماندهی است و اگر تغییر و تحولی صورت نگیرد با توجه به نیازهای ضروری جوامع امروزی ، دستیابی به توسعه مشکل تر از گذشته خواهد بود .( سبحان اللهی ، 1384،6)

سیستم ها در طی زمان تغییر می کنند و این تغییرات بر پویایی سیستم دلالت دارند . ( همان منبع ، 1380 ، 40) و یک سیستم  پویا برای آنکه بتواند زنده بماند باید فعالیتهایی را که ادامه حیات او را تضمین می کند ، بشناسد . سایمون یکی از دانشمندان مدیریت جدید معتقد است که ساز مانها ی امروزی برای حفظ حیات و توفیق خویش باید سه مهارت اساسی زیر را در خود پرورش دهند :

  • مهارت در فهم شرایط نامعین آینده
  • مهارت در ایجاد ایده های نو متناسب با شرایط جدید ( پذیرش تغییر) و ( یادگیری)
  • مهارت در اجرای برنامه های جدید با سرعت و راندمان .( فقهی فرهمند ، 1381، 152)

2-2- تعاریف سازمان :

” هربرت جی . هیکس” از نقطه نظر کلاسیک ها سازمان اینگونه تعریف می کند:

« سازمان یک ساختاری از روابط قدرت ، اهداف ، نقشها ، فعالیتها ، ارتباطات و عوامل دیگری است که بین افرادی که با یکدیگر به صورت گروهی کار می کنند ، وجود دارد » .( هیکس ، 1376، 120)

” ماکس وبر” : ماکس وبر برای اولین بار توانست سازمان را از سایر نهادهای اجتماعی مجزا نماید . از دیدگاه او سازمان « یک رابطه اجتماعی می باشد که بر طبق مقررات به افراد خارجی اجازه ورود را نمی دهد … دستورات برای عملیات بوسیله افراد خاصی که عهده دار این وظیفه هستند و در «رأس» قرار می گیرند ، اعمال می شوند و معمولأ یک ستاد اداری و اجرایی دارد».

« سازمان ، صحنه ی تلفیق کار با افراد و گروه های کاری است تا آنها از امکانات موجود سازمان در اجرای وظایف خویش بهره ببرند . در واقع یک سازمان مجموعه ای از نقش ها و موقعیت هایی است که دارای سلسله مراتب است . در هر سازمان فعالیتهایی میان واحدها و بخش های مختلف تقسیم می شوند . در هر واحد هر صاحب مقامی دارای سهم معینی از اختیارات و امکانات سازمان است ».(فقهی فرهمند، 1381،267)

زمان ها دارای ویژگی ها و وجوه مشترک اند . که بصورت زیر مورد توجه قرار می گیرد :

  • یک نهاد اجتماعی است . 2) که مبتنی بر هدف است .3) ساختار آن به صورتی آگاهانه طرح ریزی شده است و دارای سیستم های فعال و هماهنگ است ، و سرانجام 4) با محیط خارجی ارتباط دارد. ( دفت ، 1381،15)

[1])Brain Power

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۳ شهریور ۹۸ ، ۱۵:۴۷
آرتینا کارمندی

عوامل درون سازمانی

به عوامل قابل کنترل داخل سازمان یا بنگاه اطلاق می شود که خود متشکل بر سه عامل اساسی نگرش مبتنی بر منابع ، نگرش مبتنی بر بازار و نگرش مبتنی بر دانش می باشد.(دس و لامپکین[1] ، 2003،ص408)

  • نگرش مبتنی بر منابع

نگرش مبتنی بر منابع اساسا بر نقش عوامل داخلی سازمان و صنایع بر توان رقابتی آن ها تاکید دارد. (قوشال و بارتلت[2] ، 2010، ص 165) تئوری منبع مدار در کل مجموعه ای است به هم پیوسته که نشان می دهد چگونه توانایی ها و ضعف های یک شرکت بر روی توانمندی های آن تاثیر می گذارند. به علت اینکه پژوهش با این نگرش ارتباط نزدیکتری دارد پیشینه و بوجود آمدن نگرش منبع مدار مهم به نظر می رسد.

از لحاظ تاریخچه پیدایش نگرش منبع مدار ، فیلیپ سلزنیک جزء اولین نویسندگان معتقد به این مطلب بود که فاکتور های موجود در درون یک سازمان مانند تجربه پرسنل و گذشته سازمان عوامل اصلی در اجرای موفق خط مشی انتخابی هستند. در واقع سلزنیک اعتقاد داشت در فعالیت های کسب و کاری ، گذشته تعیین کننده حال است. وی خصوصیت خارق العاده یک سازمان را صلاحیت متمایز آن سازمان نامید. با توجه به مطالبات صورت گرفته توسط سلزنیک ، نویسندگان دیگری با نظر او موافقت نموده و نظریاتش را ادامه دادند. یکی از این نویسندگان آنسف است که بیان داشت ، که مدیران لیستی کامل از مهارت ها و منابع شرکتشان جمع آوری می نمایند. او این لیست را که متشکل از مهارتها و منابع بود « شبکه صلاحیت » نامید. به رغم او رقبا نیز چنین لیستی را گرد آوری می نمایند و از مقایسه دو به دوی این لیست ها نتیجه رقابت حاصل می شود و مزیت رقابتی بدست می آید. تصویر به وجود آمده از این مقایسه ، قدرت نسبی رقبای موجود در یک بازار را مشخص می نماید. در دهه 1960، نویسندگانی مانند کریستین سن ، آندوز و گات هم عقیده دارند که قدرت رقابت پذیری یک شرکت منشا گرفته از صلاحیت ممتاز آن شرکت است و منظور آن ها از صلاحیت ممتاز آن چیزی بود که شرکت می تواند به بهترین نحو انجام دهد. از نظر آنها هدف از استراتژی رقابتی سطح بنگاه ایجاد همخوانی میان صلاحیت های ممتاز یک شرکت و فرصت های در دسترس است و از این طریق بود که شرکت می توانست به مزیت رقابتی دست پیدا نماید. (میلر ، 2003، ص19)

در سال 1978 ، چالز هوفر و دن شندل از فرایند ارزیابی منابع ، قوت ها و ضعف های شرکت حمایت کردند و به این نکته نیز اشاره نمودند که بسیاری از مدل های تدوین استراتژی این قدم را انجام نمی دهند. دلیلی که این نویسندگان برای کاهلی ذکر نمودند این بود که انجام چنین تجزیه و تحلیلی بطور جداگانه کاملا بی ثمر است. هیروکواتیامی استاد یکی از دانشگاههای ژاپن بر اهمیت قوتهای سازمان تاکید می نماید. از نظر او دارایی های نامشهود دارایی هایی هستند که در ترازنامه آورده نمی شوند اما قابلیت سود آوری را دارندمانند شهرت ، نام تجاری ، تخصص فنی ، وفاداری مشتری ، این دارایی ها در مقابل دارایی های مشهود مانند کارخانه و سرمایه تولید فرار دارند. او معتقد است که دارایی های نامشهود مهمترین ( پایه دارترین ) منابع برای رقابت پذیری یک شرکت هستند. از نظر او نقطه شروع استراتژی رقابتی تجزیه و تحلیل منابع و قابلیت های داخلی آن شرکت است اینگونه طرز تفکر زمینه را برای ظهور مکتب منبع مدار طی دهه 1980 آماده نمودند. (میلر ، 2003،ص20)

در کل تئوری منبع مدار بر روی ویژگیهای درونی شرکت تاکید می کند تا بتواند از این طریق توضیح دهد که چرا شرکت ها استراتژی هایی را دنبال می نمایند که ستاده های مختلفی دارند. مدل زیر بیانگر کسب مزیت رقابتی مبتنی بر منابع شرکت می باشد.

 

 

 

 

 

 

دارایی های مشهود

مزیت رقابتی شایستگی ها           توانمندی ها


دارایی های نامشهود

 

شکل 2-2: مدل نگرش مبتنی بر منابع – روابط بین دارایی ها ، توانمندی ها و شایستگی ها

(میلر ،2003، ص 20)

در رابطه با مدل فوق می توان گفت که حتی اگر صنعتی که شرکت در آن فعالیت می کند غیر جذاب باشد ، شرکتهایی که بتوانند محصولات برتر تولید کنند سود آوری بالایی خواهند داشت. یعنی عملکرد برتر درون سازمان باعث سود آوری می شود. دارایی ها زمانی دارای ارزش هستند که توانایی استفاده از آنها موجود باشد در غیر این صورت وجود یا عدم وجود دارایی ها فرقی نخواهد داشت. به عبارت بهتر برای ایجاد مزیت رقابتیهر سه عنصر دارایی های مشهود ، نامشهود و مهارتهای استفاده از آنها دخیل می باشند تا از طریق استفاده از این سه عنصر شایستگی های خاص ( محوری )[3] بدست آید. شایستگی خاص یعنی تمرکز روی فعالیتهایی که بهتر از رقبا انجام می شود. در مدل فوق دارایی ها با توانمندی ها ترکیب شده و شایستگی هایی را که منجر به مزیت رقابتی و استراتژی رقابتی می شوند ، بوجود می آورند(میلر ، 2003، ص22)

موضوع اصلی که گروه نویسندگان این تئوری بدان اشاره دارند این است که سازمان مجموعه ای بهم چسبیده از منابع تخصصی است که می توان از این منابع برای دستیابی به جایگاهی برتر در بازار استفاده نمود. بنابراین شرکتها به منظور بهره برداری از منابع خاص خود از استراتژی های گوناگون پیروی می نمایند. این تئوری می پذیرد که تاریخچه و تجربیات یک سازمان ، ویژگیها و فرهنگ آن و قدرتها و قابلیت های آن ، همگی در استراتژی آن موثر هستند. در سطح بنگاه تئوریسین های منبع مدار ، شرکت را بعنوان دسته ای از منابع در نظر می گیرند که این منابع کاربردهای مختلفی می توانند داشته باشند به همین خاطر است که منابع شرکت را می توان در کسب و کارهای مختلف با محصولات نهایی گوناگون به کار گرفت. یک استراتژی سطح بنگاه موفق به جمع کردن منابع تخصصی و بهره برداری از آنها به وسیله سازگار نمودن این منابع با فرصت های بازار از طریق ایجاد واحد های کسب و کار وابسته است. متفکرین منبع مدار خصوصیات و قابلیت های درونی را به عنوان وزنه ای (لنگری ) پایدار هم برای استراتژی سطح کسب و کار و هم استراتژی رقابتی سطح بنگاه نسبت به تقاضاهای متغیر در یک بازار پر تلاطم می دانند و این تفکر مشابه تفکرات قبلی در زمینه قوت های یک شرکت و مطالعات جاری بر روی صلاحیت ها و قابلیت ها است.(کمبل و لوچس[4] ، 2007، ص5)

[1]Dess & Lumpkin

[2]Ghoshal & Bartlett

[3]Core competencies

[4]Campbell & Luchs

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۲:۲۵
آرتینا کارمندی

فرضیات و متغیرهای پژوهش در فصل دوم توضیح داده شده و تبیین گریده است. در اینجا به اختصارلیست فرضیات مورد بررسی این تحقیق اشاره می شود:

  • انتظار عملکرد بر روی تمایل رفتاری (به استفاده ازسیستم یا فناوری اطلاعات) تاثیر مثبت دارد (H1).
  • انتظار تلاش بر روی تمایل رفتاری (به استفاده ازسیستم یا فناوری اطلاعات) تاثیر مثبت دارد(H2).
  • تاثیراجتماعی بر روی تمایل رفتاری (به استفاده ازسیستم یا فناوری اطلاعات) تاثیر مثبت دارد(H3).
  • شرایط تسهیل کننده برروی رفتاربکارگیری (سیستم و یا فناوری اطلاعات) تاثیر مثبت دارد(H4).
  • خودکارآئی بر روی رفتار بکارگیری (سیستم و یا فناوری اطلاعات) اثردارد( H5).
  • اضطراب برروی رفتار بکارگیری (سیستم و یا فناوری اطلاعات)  اثر دارد(H6).
  • نگرش نسبت به استفاده از تکنولوژی برروی رفتار بکارگیری(سیستم و یا فناوری اطلاعات) تاثیرمثبت دارد (H7).
  • تمایل رفتاری دارای تاثیری مثبت و معنادار بررفتار بکارگیری (سیستم و یا فناوری اطلاعات) است(H8).

6-1- روش پژوهش

پژوهش حاضر از نظرماهیت توصیفی و همبستگی و از نظر هدف کاربردی می باشد. به منظورجمع آوری اطلاعات، روش به کارگرفته دراین پژوهش، آمیزه ای از روش های کتابخانه ای و پیمایشی می باشد. درروش کتابخانه ای، مفاهیم و تعاریف متغیرهای تحقیق، ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق مورد بررسی و بازنگری قرارگرفته و درنهایت به منظورجمع آوری داده ها، پیمایشی برروی نمونه تحقیق انجام گرفته است. دراین راستا پس از مطالعه و بررسی دقیق مبانی نظری تحقیق، پرسشنامه تحقیق برگرفته از ونکاتش و همکاران  2003  ترجمه، طراحی و تدوین شد. به منظور انجام محاسبات آماری؛ پاسخ به سوالات و آزمون فرضیات، ازنرم افزارهای Excell2010 و SPSS19 و Smart PLS2 استفاده شد. جامعه آماری این تحقیق مدیران وکارشناسان صنعت سیمان (سیمان قشم، سیمان داراب،سیمان اردستان و سیمان کرمان) بودند. به منظور بررسی همبستگی بین متغیرهای تحقیق با توجه به مدل نظری پژوهش از روش  تحلیل مسیر، مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) استفاده شد و باتوجه به ارزیابی مدل ساختاری پژوهش تکنیک SEMمبتنی برحداقل مربعات جزئی انتخاب گردید.

7-1- قلمروتحقیق

1-7-1- قلمروموضوعی

این پژوهش درحوزه تحقیقات کاربردی می باشدکه به بررسی عوامل موثر بر پذیرش سیستم ها و فناوری های جدیداطلاعات توسط کاربران درسازمان می پردازد.

2-7-1- قلمرومکانی

جزیره قشم ، شهرستان داراب ، شهرکرمان و شهرستان اردستان استان اصفهان

3-7-1- قلمروزمانی

بهار، تابستان و پاییز 93

8-1- تعریف مفاهیم و واژه ها

انتظار عملکرد : میزانی که فرد اعتقاد دارد استفاده از سیستم به او در دستیابی به اهداف کاری اش کمک خواهد کرد. برای تعریف عملیاتی و سنجش این متغیر و بقیه متغیرها پرسشنامه ونکاتش وهمکاران (2003) مورد استفاده قرار گرفته است.

انتظار تلاش: به صورت درجه سهولت استفاده از سیستم تعریف شده است.

تاثیر اجتماعی: میزانی که فرد فکر می کند افراد مهم و تاثیرگذار بر رفتار وی معتقدند که او بایستی ازسیستم جدید استفاده کند.

شرایط تسهیل: درجه ای که فرد باور دارد زیر ساخت های سازمانی و فنی برای پشتیبانی استفاده از سیستم وجود دارد.

نگرش نسبت به استفاده ازتکنولوژی: انگیزش درونی و احساسات مثبت یا منفی فرد و نیز جذابیت آن سیستم جهت استفاده واقعی می باشد.

خودکارائی : سهولت ادراک شده در بکارگیری از یک سیستم  توسط کاربرمی باشد.

اضطراب :احساس نگرانی ناشی از سهولت ادراک نشده در بکارگیری ازیک سیستم توسط کاربر می باشد.

 

قصد رفتاری : منظور از قصد رفتاری میزانی است که کاربران به استفاده از سیستم تمایل دارند.

رفتاربکارگیری : استفاده واقعی از سیستم تعداد دفعات استفاده از سیستم ومیزان استفاده ازآن در هربار توسط کاربرتعریف می شود.

تعاریف متغیرها براساس ونکاتش وهمکاران (2003)  می باشند و جهت تعریف عملیاتی  این متغیرها میزان نمره ای که ازپرسشنامه ونکاتش وهمکاران (2003) خواهندگرفت ملاک می باشند.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۲:۲۱
آرتینا کارمندی

عوامل مؤثر در اثربخشی سازمانی

تحقیقات عوامل متعددی را که در اثربخشی سازمانی مؤثر هستند، نشان داده است که برخی مهّمترین عوامل به شرح زیر نام برده می شود: (دفت، 1390).

1-  گرایش استراتژیک

سازمان اثر بخش به مشتری توّجه زیادی می کند. به سرعت از خود واکنش نشان دهد. کانون توّجه یک سازمان موفق بسیار روشن و مشخص است. چنین سازمانی خوب می داند که آیا آینده نگر است یا حالت دفاعی به خود می گیرد. خوب می داند که باید موفق گردد و در این راه چه باید بکند یا بهترین عمل کدام است. به کارهایی می پردازد که از آنها، درک و تخصّص بیشتری دارد .

 

 

 

2- مدیریت عالی

بُعد دیگر سازمان اثر بخش در فرآیندها و روش های مدیریت نهفته است. سازمانهای بسیار موفق از سه عامل که خاص مدیران است، استفاده می کنند. رهبران سازمان دارای رویا هستند، تعصّب به عمل درسازمان ها موج می زندوتمرکز بر ارزش های اصلی است.

3- طراحی سازمان

سازمانهای موفق و اثر بخش از نظر طرح سازمانی دارای سه ویژگی هستند. آنها دارای شکل ساده و کارکنان اندک می باشند. در انها تمرکز زدایی با هدف افزایش کارآفرینی صورت می گیرد.سخت گیری و ساده گیری به صورت همزمان اتفاق می افتد

4- فرهنگ سازمانی

بعضی از محققان معتقدند که فرهنگ سازمانی مستقیماً  بر اثربخشی آن تأثیر نمی گذارد، بلکه این تأثیرگذاری از طریق اصلاح رفتار اعضای سازمان صورت می گیرد (,2009  Zheng).  سازمانهای موفق می کوشند تا از انرژی و علاقه شدید کارکنان استفاده کنند. بدین منظور جوی آکنده از اعتماد به وجود می آورند. افزایش تولید و بهره وری را از مجرای کارکنان تقویت می نمایند و همواره دیدگاه های بلند مدت دارند  (دفت ،1390).

همچنین افزایش اثربخشی را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست که در ادامه  به شرح تعدادی از آنها اشاره می شود (ابراهیمی نژاد و محی الدینی، 1388).

  1. بهبود کیفی عامل کار
  • کارکنان با به کارگرفتن نکاتی می توانند اثربخشی خود را بهبود بخشند.
  • نگرش های مثبت کاری مانند غرور به کار و شوق برای پیشرفت مستمر.
  • کمک به همکاران در صورت لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی
  • مشارکت در برنامه های بهبود اثربخشی
  • اجرای درست کارها از ابتدا
  • حفظ سلامت جسمی.

 

2.اصلاح روابط مدیریت و کارکنان

ارائة اطلاعات دقیق دربارة عملیات سازمانی موجب اعتماد و اطمینان کارکنان می گردد.برگزاری جلسات عادی یا ویژه برای رسیدگی به مشکلات کارکنان فرصت مناسبی است که کارکنان با مدیر احساس آشنایی و تفاهم بیشتری کنند و در نتیجه جو گرم و دوستان های برای کار گروهی سازمان ایجاد شود.

3.استفاده از نظرات و پیشنهادات کارکنان

برای بهبود اثربخشی، لازم است به تمامی کارکنان فرصت مشارکت در برنام ههای طراحی شده، داده شود؛ مدیر آنها را تشویق کند که نظرات خود را برای اجرای بهتر کارها ارائه دهند.

  1. ره آورد فنّاوری

فناوری به کارکنان امکان می دهد تا با استفاده از عوامل موجود، کارآیی و اثربخشی خود را  بالا ببرند. فناوری همچنین موجب اثربخشی سیستم های مدیریتی کارآتر و پیشرفته تر درسازمان شده است. اقدامات زیر نیز در اثربخشی سازمان مؤثر می باشد.

  • کاهش اضافه کاری های غیر ضروری.
  • اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی های به ظاهر موجه.
  • طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان.
  • جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم.
  • طراحی سیستم بهداشت و ایمنی اثربخش و نظارت دقیق بر آن.
  • آموزش مهارت های لازم به کارکنان.
  • استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغل و در هر سطح.
  • طراحی سیستمی برای پرداخت حقوق و مزایا.

2-1-6)استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی

استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی بر طراحی فرآیندهایی تمرکز می کند که از حصول به اهداف و خَلق فرهنگی مثبت حمایت می کنند. نسخه واحدی را نمی توان برای طراحی استراتژی ها پیدا و تجویز نمود. برخی ازحوزه هایی را که برای استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی می توان مورد توّجه قرار داد به شرح ذیل قابل ذکرمی باشند هر چند بایستی اذعان داشت این فهرست ها کُلّی اند و بایستی مطابق با ارزیابی محیط های خاص سازمانی و نیازهای خاص آنها به فهرست های جزئی و تفضّیلی تقسیم گردند.

1) اهداف و استراتژی های تحقیق آن به روشنی تعریف شده باشد.

2) یک سیستم ارزشی که بر عملکرد، بهره وری، کیفیت، خدمات مشتری، کار گروهی و انعطاف پذیری تأکید کند.

3) اِعمال رهبری مقتدرانه از سوی کادر عالی سازمان.

4)  یک سیستم مدیریتی قدرتمند.

5) یک نیروی کار منعّطف، ماهر، متعهد و با انگیزه.

6) کار گروهی مؤثر در سراسر سازمان.

7) فشار و تأکید مستمر برای خلاّقیت و رشد.

8) توانایی پاسخ گویی سریع به فرصت ها و تهدیدها.

9) توانایی مدیریت و در واقع فشار برای تغییر.

10) یک پایه مالی مناسب و یک سیستم خوب برای مدیریت حسابداری و کنترل هزینه ها (آمسترانگ، 1381).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۲:۱۷
آرتینا کارمندی

اتوماسیون اداری

یافتن تعریفی مشخص سیستم های اتوماسیون اداری تعریف مشخصی ندارند بلکه تعریف آنها منحصربه تعیین دیدگاههای کاربر است و این خود بدین معنی است که سیستم های اتوماسیون اداری دارای تعاریف بی شماری است ( 2001Green, ). در اینجا به برخی از آنها اشاره می کنیم.


اتوماسیون اداری ، مشتمل بر تمام سیستم‌های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به بر قراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود ( 2005 ، Zwass).

 

اتوماسیون عبارت است از : «تکنولوژی که با دو ابزار اساسی در ارتباط است : 1- مکاترونیک 2- کامپیوتر  و در تولید محصولات و یا ارائه خدمات بکار گرفته  می شود».

اتوماسیون بطور مرسوم به دو دسته اساسی تقسیم می شود:

  1. اتوماسیون کارخانه‌ای
  2. اتوماسیون خدمات

از جهت ماهیت نیز اتوماسیون به سه دسته اصلی تقسیم می شود:

1- اتوماسیون ثابت، 2- اتوماسیون برنامه پذیر و3- اتوماسیون منعطف

اتوماسیون ثابت متشکل از دسته ای از ابزار های خود کار سازی محیط کاری در جهت اهداف مشخص و با یک طراحی مهندسی از پیش سفارش شده است . این نوع از اتوماسیون سخت نیز نامیده می شود ، در ارتباطی تنگاتنگ با تلاش برای یجاد «کارایی حداکثر» قرار داشته و از انعطاف آنچنانی در مقابل تغییرات اساسی در مجموعه کاری بر خوردار نیست. اتوماسیون ثابت یا سخت تنها زمانی قابل کاربرد اصولی است که طراحی مجموعه کاری از ثبات بر خوردار بوده و محصولات و خدمات مجموعه نیز دارای چرخه عمر طولانی تری باشند.(Kumar, 2002) .

اتوماسیون برنامه پذیر: حاوی یک برنامه قابل کنترل به عنوان برنامه پشتیبان نهایی در مجموعه است که در آن قابلیت سازگاری مجدد با پاره ای از تغییرات از پیش دسته بندی شده وجود درد . در این نوع از اتوماسیون الگو های معینی برای تغییرات متناسب با محیط وجود دارد که از آنها درطراحی برنامه کنترلی مزبور استفاده میشود.

اتوماسیون منعطف: حاصل ایجاد حداکثر تغییر در فناوری برای ایجاد بیشترین کارایی در ارائه محصول و خدمات است در کمترین زمان ممکن در یک سیستم اتوماسیون منعطف ، اجزاء بسیاری در سیستم فعلی تغییر می یابند  تا امکان ارائه محصول مطلوب فراهم شود. به همین ترتیب در انوماسیون منعطف  امکان زمانبدی منعطف‌تر برنامه های تولید و ارائه خدمات ، به تناسب برنامه ریزی‌های رقابتی برای شرکتهای بزرگ در بازار متحول امروز دارند ، آنها قادرند بیشترین میزان ادغام فعالیتهای هماهنگ را برای ایجاد حداکثر سازگاری با شرایط موجود صورت دهند .(Kumar, 2002)

اتوماسیون غیر کار آمد مسلماً اتوماسیون ساده فرایند های غیر کارای فعلی ، بسیار بسیار نا کار آمد خواهد بود . چنین عملی  ناقض اهمیت بالای بکر گیری تکنولوژی در ایجاد کارایی بیشتر و نیز بدست آوردن منافع بیشتر سازمانی خواهد بود . فرایند های مورد تجدید نظر قرار گرفته ، باید سر آغازی برای باز  تعریف رفتارها و ارزشها در مجموعه دولتی و نیز اهداف و معیار های ارزیابی آن باشند .( infoemation society commission, 2003  ).

2-1-1 مزایا و معایب اتوماسیون اداری

مهمترین شرط کاربرد و استفاده از اتوماسیون در اکثر سازمانها ، صرف نظر از موارد استفاده دیگر آن مربوط ، به لزوم سرعت و دقت و صحت در کار آنها است . به خاطر توسعه دامنه عملیات سازمان است  که این امر احتیاج به گسترش مجاری ارتباطات با سرعت بیشتر است و اتوماسیون اداری موجب می گردد که مجاری ارتباطی کوتاه و ارتباطات لازم به سهولت در اختیار مدیران قرار گیرد (پارکینسون، و رستوم جی، 1386، ص 43). به طور کلی ، مزایای کاربرد سیستم های اتوماسیون  اداری به دو دسته مزایای مستقیم و غیر مستقیم تقسیم می‌شود.

مزایای مستقیم

افزایش محصول یا بازده و صرفه جویی در وقت یا نیروی کار این مزایا که قابل اندازه گیری بوده و ممکن است تاثیر مستقیم و کوتاه مدت بر جریان نقدینگی داشته باشد عبارتند از :

الف ) کنترل بهتر بر کار ، به خاطر تقسیم کمتر نیروی کار ؛

ب)تبدیل اطلاعات از شکلی به شکلی دیگر کمتر صورت می گیرد ، مانند نوشتن روی نوار که پس از آن روی کاغذ تایپ می شود ؛

ج) فعالیتهای غیر مولد مانند بایگانی ، نگهداری سوابق و به هنگام رسانی کمتر می شود ؛

د) سازماندهی غیر مولد مانند بایگانی ، نگهداری سوابق و به هنگام رسانی کمتر می شود (پارکینسون، و رستوم جی، 1386، ص 43).

مزایای غیر مستقیم

این مزایا غیر کمی هستند و ممکن است ازطریق سودآوری و رشد در بلند مدت سازمان را غنی سازند ،

الف ) وابستگی کمتر به ادارات دیگر برای تهیه کپی ، چاپ و امور مشابه دیگر ؛

ب) نیاز کمتر به تشریفات و کنترل جهت نظارت بر جریان کار بین ادارات .

ج) به دلیل افزایش اثر بخشی  کارکنان در انجام کار های خاص ، رضایت شغلی آنها افزایش می یابد ؛

د) به دلیل ارائه بهتر اطلاعات و خدمات به موقع ، ضرایت مشتریان بیشتر می شود ؛

ه ) رقایت بیشتر سازمانها از طریق استفاده از منابع اطلاعاتی و قابلیت برای عکس العمل نسبت به فشار ها و فرصتها (پارکینسون، و رستوم جی، 1386، ص 43).

 معایب سیستم اتوماسیون اداری

اما کاربرد سیستم های اتوماسیون اداری معایبی را نیز در بر دارد که عبارتند از :  از ایجاد تغییرات در محیط انسانی ،  نادیده گرفته شدن برخی از روابط اجتماعی و انسانی در کار ها و به صورت مکانیزه درآمدن فعالیتها، پیچیده شدن و سختی کار با سیستم ها ، بروز اخلاق توجیه اشتباهات صورت گرفته و نسبت دادن آنها به سیستم، مشکلات جسمانی کارکنان در کار با رایانه ، نپذیرفتن سیستم های مکانیزه توسط مدیران یا کارکنان ، کم شدن امنیت اطلاعات هم از نظر دسترسی و هم از نظر تخریب (پارکینسون، و رستوم جی، 1386، ص 43).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۲:۱۴
آرتینا کارمندی

بررسی تحقیق های انجام شده

 

2-3-1 پیش درآمد:

از زمانی که دولت ها نقش موثری را در اقتصاد بر عهده گرفتند، مالیات ها نقش مهمی در تجزیه و تحلیل اقتصاد و به ویژه ساختار آن ایفا می کنند. بحث تامین هزینه های دولت از طریق مالیات ها از جمله مواردی است که مطالعات زیادی در مورد آن انجام گرفته است.

یکی از راه های کسب درآمدهای دولت، درآمدهای مالیاتی می باشد. درآمدهای مالیاتی سهم کمتری نسبت به درآمدهای نفتی از درآمدهای دولت را در بر می گیرند. لذا لازم است  برای ارتقای درآمد مالیاتی که در نهایت منجر به افزایش درآمد دولت خواهد شد، تدابیر و سیاست های مناسبی اندیشیده شود. اولین گام آن است که اطلاعات کافی در خصوص توان اقتصادی جامعه برای تجهیز منابع جهت مالیات گیری به دست آوریم و این همان تعریف ظرفیت مالیاتی است. از این رو برای دست یافتن به این مهم، لازم است تا عوامل موثر بر ظرفیت مالیاتی شناسایی گردد. عوامل موثر بر تجهیز منابع مالیاتی را می توان به دو گروه عوامل موثر بر توان افراد برای پرداخت  مالیات و عوامل موثر بر توان دولت جهت گردآوری مالیات تقسیم بندی نمود. براساس مطالعات و تحقیقات زیادی که ازسوی محققین و صاحب نظران مالیاتی به عمل آمده است، چند عامل به عنوان موثر ترین عوامل بر دو گروه فوق شناسایی گردیده است. سهم ارزش افزوده بخش های مختلف اقتصادی داخل کشور، درآمد سرانه، شرایط اقتصادی و سیاسی و باز بودن اقتصاد برتوان اقتصادی افراد موثرند.در حالیکه وضع قوانین مناسب مالیاتی، هزینه های اخذ مالیات و سهولت دستیابی به پایه های مالیاتی بر  توان دولت نسبت به گردآوری مالیات موثر است. برای  تفهیم بهتر مطالب به بررسی عوامل موثر بر توان افراد در پرداخت مالیات می پردازیم:

1- سهم ارزش افزوده بخش های مختلف داخلی اقتصاد:

فعالیت بخش های مختلف اقتصاد از جمله صنعت، کشاورزی و خدماتی در تعیین ظرفیت مالیاتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. مطابق با مطالعات افزایش و رشد تولیدات هر کدام  از این بخش ها باعث افزایش ظرفیت های مالیاتی خواهد شد.

اما به دلایلی وضع مالیات بر بخش کشاورزی با محدودیت هایی مواجه است،از آن جا که در کشورهای در حال توسعه بخش کشاورزی از بخش های آسیب پذیر است. همچنین دولت تنها عرضه کننده مواد اولیه بخش کشاورزی نظیر برق، آب، کود شیمیایی می باشد و جهت افزایش رفاه جامعه و حمایت از بخش کشاورزی مجبور به اعطای سوبسید و اجرای معافیت های مالیاتی می باشد. لذا ماخذ تعلق مالیاتی به نحو قابل ملاحظه ای محدود می شود (منجذب، 1384، 21-20).

2- درآمد سرانه:

یکی از عواملی که به عنوان شاخص توسعه یافتگی کشورها بیان می گردد، شاخص درآمد سرانه است. هر چه درآمد سرانه در کشوری بالاتر باشد،ظرفیت مالیاتی بیشتر است چون سهم کمتری از درآمد کل برای تامین حداقل معیشت به کار رفته و مازاد بیشتری برای مالیات باقی می ماند. «بنابر تئوری انتظار می رود، در آمد سرانه و ظرفیت مالیاتی دارای ارتباط مثبت باشند». (پیشین، 20-19)

3- شرایط اقتصادی و سیاسی:

در شرایط اقتصادی یعنی در دوره های مربوط به رونق و رکود اقتصادی ظرفیت مالیاتی تحت تاثیر قرار می گیرد. چرا که در دوره های رکود بسیاری از بنگاه ها تعطیل و بسیاری از کارگران اخراج می شوند. سهم وصولی مالیاتی ناشی از پرداخت مالیات شرکت ها و بنگاه ها کاسته می شود. در دوره های رونق که فعالیت های اقتصادی نیز بهبود می یابد،وصول های  مالیاتی رو به افزایش میرود. همچنین شرایط سیاسی نیز بر ظرفیت مالیاتی متاثر است. زیرا مثلا در شرایط تحریم و یا جنگ یا فقدان امنیت توان تولیدی جامعه کاهش یافته، سرمایه گذاری ها نیز کاهش و در نتیجه ظرفیت مالیاتی نیز پایین می آید.

4- باز بودن اقتصاد:

باز بودن اقتصاد به مسئله تجارت خارجی اقتصادی مربوط می شود و از عوامل مهمی است که در مطالعات متعدد صاحب نظران مالیاتی در جهت برآورد ظرفیت مالیاتی مورد توجه قرار گرفته است. در کشورهایی که به لحاظ سیستم مالیاتی با مشکل مواجه هستند از حقوق گمرکی وارداتی بیشتری به کارمی گیرند و جالب آن که وارداتشان،مواد اولیه ای از سوی بخش های دولتی می باشد که در بیشتر موارد معاف از مالیات هستند وحال آن که در کشورهای دارای سیستم مالیاتی کارا عکس آنچه را که در سیستم مالیاتی ضعیف وجود دارد، شاهدیم.

5- عوامل متاثر بر توان دولت در گردآوری مالیات:

متاسفانه دولت در کشورهای دارای نظام مالیاتی ناکارا در جهت اخذ مالیات با مشکلات و کاستی­هایی روبرو است. وضع قوانین نامناسب مالیاتی، عدم کفایت تجهیزات و امکانات، نداشتن مهارت کافی کارمندان و مشکلات در جمع آوری اطلاعات، مباحث مربوط به فرار مالیاتی وهزینه های سنگین در اخذ مالیات و گستردگی پایه های مالیاتی و عوامل دیگر دولت را در مواجه با جمع آوری مالیات با مشکل مواجه می کند. در نتیجه وصول های مالیات از آنچه که باید باشد متفاوت می شود.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۲:۱۰
آرتینا کارمندی

  1-1 مقدمه

تعالی در لغت به معنی بلندشدن و برترشدن است و تعالی سازمانی به معنای تعهد سازمانی به رشد و توسعه پایدار و دائمی شرکت در جهت کسب رضایت مشتری و افزایش مستمر سودآوری شرکت در یک محیط ملی فراگیر و حمایت‌کننده معرفی می‌گردد. تعالی سازمانی تابع شرایط خاص فرهنگ، محیط داخلی و خارجی کسب‌وکار، ویژگی نیروی انسانی سازمان، نقاط قوت و ضعف و فرصت‌ها و تهدیدهایی است که سازمان را در برگرفته است. در یک‌کلام، مسیر برتری و تعالی سازمانی، شناسایی، تشخیص، توسعه و گسترش موفقیت در یک سازمان است. در این میان انجام دو کار ذیل ضروری است:

1- تعالی فرآیندها.

2- تلاش برای ایجاد فرهنگ تحلیلی و علمی کیفیت در سازمان.

هر سازمانی با توجه به شرایط خود نیازمند طرح‌ریزی مسیر سرآمد خاص خود است. تا از این طریق ضمن ارتقاء پتانسیل‌های خود جهت بهره‌گیری کامل از مدل‌های سرآمدی اهداف سازمانی خود را که همانا حفظ و استمرار بقاء است محقق نماید. در این فصل می‌خواهیم به این موضوع بپردازیم که چرا از بین مدل‌های مختلف ارزیابی عملکرد، از مدل تعالی سازمانی و چرا در میان آن‌ها از مدل EFQM استفاده شده است.

در این فصل قصد داریم مدل‌های مختلف ارزیابی عملکرد را بررسی کنیم و در میان آن‌ها به توضیح کامل مدل EFQM بپردازیم به‌طوری‌که معیارها و زیرمعیارهای مدل را بررسی کرده و رهیافت‌های ارائه‌شده در مدل را جهت خودارزیابی مطالعه نماییم. اثربخشی سازمانی نیز در این فصل تعریف می‌شود و پیشینه‌ای از شهرداری همدان و مدل پژوهش ارائه خواهد شد.

  1-2 مدل‌های ارزیابی عملکرد

کلیه‌ی مدل‌های ارزیابی عملکرد را می‌توان به سه بخش زیر تقسیم کرد (رابینز, 1381):

  1. مدل‌های مبتنی بر زمان و هزینه: این مدل تأکید بر ارزیابی حوزه مالی و فرآیند تولید مبتنی بر کنترل زمان و هزینه صرف شده دارد.
  2. مدل‌های برتری سازمانی و خودارزیابی: این مدل‌ها تأکید بر ارزیابی حوزه مدیریت و فرآیند مبتنی بر نتیجه و ارتقاء کیفیت فرآیند دارند؛ به‌گونه‌ای که یک نوع خودارزیابی هستند.
  3. مدل‌های ترازیابی یا یکپارچه: این مدل تأکید بر کلیه ابعاد ارزیابی در حوزه‌های مدیریت، فرآیند تولید و عملیات، مالی و نیروی انسانی مبتنی بر اجرا و ارتقاء استراتژی دارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل‌های مبتنی بر زمان و هزینه مدل‌های برتری سازمانی و خودارزیابی مدل‌های ترازیابی یا یکپارچه
نمودار نیمه‌عمر مدل دمینگ سیستم اسمارت[1]
مدل اسکور[2] مدل ممیزی کیفیت[3] مدل منشور عملکرد
  مدل کیفیت مالکولم بالدریج مدل الگوگیری[4]
مدل تعالی سازمانی مدل مدیریت بر اساس هدف[5]
  مدل نظام مدیریت هوشین[6]
مدل کارت امتیازی متوازن[7]
 

 

 

تأکید بر ارزیابی حوزه مالی و فرایند تولید مبتنی بر کنترل زمان و هزینه صرف شده دارد. تأکید بر ارزیابی حوزه مدیریت و فرآیند مبتنی بر نتیجه و ارتقاء کیفیت فرآیند دارد. تأکید بر کلیه ابعاد ارزیابی در حوزه‌های مدیریت، فرآیند تولید و عملیات، مالی و نیروی انسانی مبتنی بر اجرا و ارتقاء استراتژی دارد.

شکل ‏2‑1 مقایسه مدل‌های ارزیابی عملکرد (“گروه مشاوران پنکو,”)

طبق مطالب بیان‌شده و معین بودن هدف این پژوهش می‌توان دریافت که در شهرداری همدان استفاده از نوعِ دوم مدل‌های ارزیابی مناسب است.

بر اساس مدل‌های ارزیابی عملکرد جوایزی نیز به شرکت‌ها و سازمان‌های سرآمد اعطا می‌گردد؛ که مهم‌ترین اهداف اصلی اعطای این جایزه‌ها به شرح زیرند (“صفحه رسمی جایزه ملی تعالی سازمانی,”):

 

  • افزایش آگاهی عمومی نسبت به اهمیت بهره‌وری و کیفیت و توجه به مدیریت کیفیت جامع، به‌واسطه نقش مهم آن برای برتری در رقابت.
  • ترغیب بنگاه‌ها و سازمان‌ها به انجام خودارزیابی‌های سامانمند[8] بر اساس معیارهای تعیین‌شده.
  • تشویق و تهییج بنگاه‌ها به همکاری‌های مشترک و تشریک‌مساعی در طیف گسترده‌ای از موضوعات مهم و حساس غیرتجاری.
  • تشویق و ترغیب سازمان‌ها به انتشار اطلاعات درزمینه به‌کارگیری موفقیت‌آمیز راهبردهای کیفی و منافع و مزایای حاصل از اجرای این راهبردها.
  • تشویق و تحریک سازمان‌ها به آگاهی از ضرورت‌های دستیابی به تعالی در کسب‌وکار و به‌کارگیری موفقیت‌آمیز مدیریت کیفیت.
  • تشویق سازمان‌ها به استفاده از مدیریت کیفیت برای بهبود فرآیندها.

جایزه‌های تعالی سازمانی به پنج دسته بین‌المللی، ملی، منطقه‌ای، انجمن‌های تخصّصی و شرکتی تقسیم می‌شوند. در شرایط کنونی بیش از 70 کشور در جهان، مدل‌هایی را به‌عنوان مدل ملی برای جایزه تعالی سازمانی ارائه کرده‌اند (“صفحه رسمی جایزه ملی تعالی سازمانی,”).

[1] SMART

[2] Score

[3] ISO

[4] Benchmarking

[5] MBO

[6] HOSHIN

[7] BSC

[8] Systematic

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۲:۰۶
آرتینا کارمندی
  • شرح واژه­ها و اصطلاحات پژوهش:
  • شایستگی‌محوری[1]

مجموعه ای از مهارت‌ها که شرکت را قادر می‌سازد تا منفعت خاصی را برای مشتریانش فراهم آورد و این مهارت‌ها و ظرفیت‌ها ارزش‌آفرین محوری شرکت است که در خطوط چندگانه تولید و در زمینه‌های چندگانه تجارت در شرکت به اشتراک گذاشته می‌شوند (Hamel & prahalad, 1990). شایستگی‌های محوری، نوعاً از جنس قابلیت و توانمندی می‌باشند.

در سازمان‌های خدماتی بواسطه فعالیت این سازمان‌ها، اصولا این قابلیت‌ها و توانمندی‌ها حاصل شایستگی‌های نیروی انسانی هستند، بنابراین شایستگی‌های افراد در شرکت‌های بیمه مجموعه مهارت‌هایی است که یک فرد برای انجام رضایت‌بخش شغل خود در زنجیره ارزش شرکت بیمه باید دارا باشد (Baker et al, 1997). شایستگی در سطح افراد سازمان در واقع خصوصیاتی است که آن‌ها را قادر می‌سازد تا عملکرد شغلی بهتر و برتری داشته باشند (Hamel & prahalad, 1990).

 

  • سرمایه انسانی[2]

سرمایه انسانی عموما به قابلیت کارکنان در فکر کردن، خلق کردن، شبکه‌سازی و نیز تجارب، مهارت‌ها، انگیزه و تعهد آن‌ها اطلاق می‌گردد. این سرمایه در درون افراد قرار دارد و گاهی به واسطه دخالت‌های سازمانی جا‌به‌جا می‌شود (Liu & Wang, 2012).

  • عملکرد شغلی[3]

عملکرد شغلی عبارت است از آنچه شخص انجام می‌دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیت‌هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان است و می‌توان آن‌ها را در اصطلاحات تخصصی هر فرد اندازه‌گیری کرد (Mochincky, 2000). عملکرد شغلی، به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان‌ها و موقعیت‌های شغلی مختلف نیز تعریف می‌شود. مقصود از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد (Borman et al, 2001).

 

 

 

  • بخش دوم: آشنایی با شرکت‌های بیمه

شرکت‌های بیمه از جمله سازمان‌های ارائه کننده‌ی خدمات به شمار می‌روند که نیروی انسانی در آن‌ها نقشی بی‌بدیل را داراست و تجهیز این نیروی انسانی به مهارت‌های خاص از اهمیت زیادی برخوردار می‌باشد. مؤسسات بیمه کشور تا قبل از پیروزی انقلاب اسلامی با ترکیبی از یک شرکت دولتی، دوازده شرکت خصوصی و دو مؤسسه بیمه خارجی به ‌صورت نمایندگی در سطح کشور فعالیت می‌کردند. پس از پیروزی انقلاب، اداره صنعت بیمه با خروج شرکت‌های بیمه خارجی به طور کامل دراختیار شرکت‌های داخلی قرار گرفت. اما در این میان تمام شرکت‌های بیمه خصوصی هم تحت مدیریت دولت قرار گرفته و ملی شدند. در این زمان، بخش اعظمی از نیروی کار از این صنعت خارج شدند و تا سال 1382 که خصوصی‌سازی شرکت‌های بیمه رخ داد، نیروی جدیدی وارد این صنعت نمیشد. اما پس از خصوصی‌سازی شرکت‌های بیمه، روند تزریق نیروی انسانی جدید نیز به این شرکت‌ها آغاز گشت و بحث مهمی در ارتباط با کیفیت سرمایه انسانی موجود در شرکت‌های بیمه مطرح گردید.

یک شرکت بیمه به دلیل اینکه کلیه کارکنان در ارائه خدمات دخیل هستند نمی‌تواند با استخدام چند کارشناس متبحر بیمه‌ای موفق شود و اصولا خریدوفروش دانش در بخش خدمات در مقایسه با خریدوفروش دانش و تکنولوژی در حوزه‌های تولیدی مشکل بوده و فقط در سایه‌ی توجه به اصول مدیریت دانش است که یک شرکت بیمه می‌تواند امکان موفقیت خود را افزایش دهد. بررسی تحولات دنیای امروزی نشان‌دهنده‌ی این واقعیت است که در مقایسه با گذشته سرعت تغییرات به‌طور سرسام‌آوری افزایش یافته است؛ بنابراین، عوامل موثردر پایداری و رشد بنگاه‌های تولیدی و سازمان‌های خدماتی نیز دچار تغییر اساسی شده است. در گذشته پایداری یک بنگاه اقتصادی به عواملی ازجمله تاکید بر نتایج کوتاه‌مدت، تکیه بر حفظ شرایط موجود، محدود شدن در قوانین انعطاف‌ناپذیر مدیریتی و … بستگی داشت، ولی امروزه تفکر سیستمی دچار تغییرات زیادی شده و عواملی مثل تکیه بر نتایج بلندمدت، استفاده از سیستم‌های مدیریت مشارکتی و … که اکثرا مرتبط با سرمایه انسانی هستند، نقش مهمی در دوام و بقای یک سازمان دارد. در این راستا، شرکت‌های بیمه در صورتی توانایی بقا در بازار رقابتی امروز را خواهند داشت که کیفیت سرمایه انسانی موجود خود را مورد توجه قرار داده و آن را در شرکت خود لحاظ نمایند.

  • تعداد کارکنان صنعت بیمه کشور برحسب تحصیلات و سنوات خدمت در سال 1392

به منظور آشنایی با وضعیت نیروی انسانی صنعت بیمه، آمار پرسنل شرکت‌های بیمه در این بخش آورده می‌شود. در این پژوهش، به دلیل اینکه شرکت‌های بیمه خصوصی مستقیم با بیش از 5 سال سابقه فعالیت در نظر گرفته شده‌اند، لذا آمار نیروی انسانی مربوط به این شرکت‌ها (به صورت کل) ذکر می‌گردد. این شرکت‌ها شامل شرکت‌های نوین، دانا، معلم، توسعه، سینا، دی، ملت، پاسارگاد، کارآفرین، سامان، البرز، آسیا، پارسیان، رازی، میهن و تعاون می باشند.

[1] – Core Competence

[2] – Human Capital

[3] – Job Performance

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۲:۰۲
آرتینا کارمندی